Ante el trámite parlamentario que se va a seguir en el Congreso de los Diputados en relación al “Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”, la FEDERACIÓN DE SINDICATOS INDPENDIENTES DE ENSEÑANZA (FSIE), ha solicitado reunirse con todos los grupos parlamentarios al objeto de poder explicarles las propuestas de enmiendas que les hemos remitido por escrito a todos ellos.
1.- ART. 9, TIEMPO DE TRABAJO
El Real Decreto establece en el art. 34.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
«2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.»
En definitiva, este texto da absoluta potestad al empresario a proceder a la desregularización de la jornada en un alto porcentaje de la misma.
Consideramos que la posibilidad de una distribución irregular de la jornada debe pactarse en convenio colectivo. Atendiendo al tipo de actividad que se desarrolle, habrá sectores en los que se podrá considerar esta situación y otros en los que, esta capacidad del empresario, es absolutamente negativa. En cualquier caso, debe ser pactada y nunca impuesta de forma unilateral rompiendo con ello principios fundamentales de la negociación colectiva. De no haber acuerdo no debería poderse aplicar.
2.- ARTÍCULO 14, NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
El Real Decreto establece en el art. 82.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
a) Inaplicación de lo pactado en convenio colectivo
«3. (….) Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.”
La ampliación de materias en las cuales se puede inaplicar lo pactado en convenio colectivo es innecesaria. Deben mantenerse como ya estaban reguladas.
Especialmente resulta perjudicial la capacidad de modificar la cuantía salarial.
En el caso de las remuneraciones, los convenios colectivos de sector de ámbito superior a la empresa deben ser el marco en el que se establezcan las clausulas de descuelgue salarial fijando los requisitos, condiciones y procedimiento para su aplicación.
b) Causas
“3 (…..) Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.”
La generalidad y ambigüedad de esta redacción se trasladará necesariamente a la interposición de numerosos procedimientos judiciales para establecer criterios objetivos de aplicación y como garantía de la veracidad de los datos aportados por las empresas. La “previsión de pérdidas” es un concepto arbitrario que genera una total indefensión a los trabajadores. Según de qué sectores se esté hablando, la cuantía de las pérdidas (no especificada) y el tiempo de dos trimestres consecutivos puede ser o no determinante en la viabilidad de la empresa. Se generalizan pues unas causas redactadas de manera indeterminada lo que contribuirá a incrementar la conflictividad laboral.
Similar circunstancia es la que se puede aplicar a las causas de extinción de la relación laboral establecidas en el art. 18 del Real Decreto. Son igualmente indeterminadas y arbitrarias, contribuyendo de esta forma a aumentar la conflictividad laboral en las empresas y la judicialización de los despidos.
En ambos casos, ni todos los sectores pueden ser tratados por igual ni las causas pueden ser tan generales y ambiguas. Se debe proceder a una mayor objetivación mínima de las mismas y dejar en manos de la negociación colectiva del sector la posibilidad de adaptar estas u otras circunstancias a su sector.
3.- ARTÍCULO 14.3 NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
El Real Decreto establece en el art. 84.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
«2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.»
Imponer que en todos los sectores, los convenios de empresa tengan prioridad sobre los aspectos pactados en el convenio colectivo de ámbito superior, supone debilitar la capacidad negociadora de los trabajadores.
Establecer que los convenios de ámbito superior no puedan disponer de determinadas materias de negociación que claramente afectan por igual al conjunto de un sector supone una limitación de la capacidad negociadora de los agentes sociales y del derecho a la negociación.
Se evitarán muchos conflictos y abusos si son los convenios colectivos de ámbito superior quienes determinen qué materias pueden ser objeto de modificación o adaptación en las empresas.
Debe suprimirse esta prioridad de los convenios de empresa sobre los convenios de ámbito superior.
4.- ARTÍCULO 14.6 NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
El Real Decreto establece en el art. 86.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
«3. La vigencia de un convenio
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación
Los convenios colectivos no deben perder la vigencia en el caso de que transcurrido el plazo de dos años de negociación no se haya producido el acuerdo.
Esta situación desnaturaliza la negociación colectiva potenciando la falta de acuerdo y la dilatación de las negociaciones a la espera de que decaigan los derechos establecidos en un convenio colectivo. De esta forma, se deja en una clara indefensión a los trabajadores afectados por el mismo.
Son los convenios colectivos quienes deben establecer los mecanismos adecuados para solucionar los conflictos que surjan en la negociación y, entre ellos, la fórmula para acudir a procedimientos ajenos a las partes negociadoras en el caso de que sea absolutamente imposible llegar a un acuerdo.
5.- ARTÍCULO 18. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El Real Decreto establece en el art. 52.d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. …..»
La anterior reforma laboral ya rebajó, en contra de nuestro parecer, del 5% al 2,5% el porcentaje de absentismo total de la plantilla del centro como límite para poder aplicar la extinción del contrato por falta de asistencias al trabajo justificadas.
Compartimos la intención de penalizar el absentismo laboral que se produzca como consecuencia de un abuso no justificado. Para ello, las administraciones públicas y las empresas privadas tienen los mecanismos necesarios para detectarlo y proceder al despido de aquél trabajador que haya infringido la norma.
No es aceptable que siendo real, justificada y acreditada convenientemente la causa por la que una persona se ha ausentado del trabajo, se proceda a su despido. Debe mantenerse, al menos como mínimo, el porcentaje establecido en la anterior reforma y potenciar los mecanismos de control que eviten los posibles abusos que incrementan el absentismo laboral de manera injustificada.
6.- ARTÍCULO 18.7 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El Real Decreto establece en el art. 56.1) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.»
Si el despido ha sido declarado improcedente, es decir no ajustado a la norma, es el empresario quien tiene la potestad de incorporar al trabajador a su puesto o proceder a su indemnización. En este último supuesto, dado que lo hace en base a un despido que no responde a causa justificada, debe abonar la máxima indemnización de 45 días con un máximo de 42 mensualidades. En cualquier caso, readmisión o indemnización, con abono de salarios hasta el momento de la decisión final tras la sentencia judicial.
La indemnización debe ser suficientemente disuasoria para que los empresarios no despidan trabajadores sin causa justificada y siga aumentando la cifra de trabajadores desempleados en lugar de mantener el empleo.
7.- TRANSITORIEDAD DE LAS MEDIDAS
FSIE entiende que la actual situación de crisis económica no ha sido propiciada por los trabajadores ni por sus derechos laborales que han sido recortados por el gobierno anterior y el actual.
De igual forma que el incremento del IRPF aprobado para los años 2012 y 2013, tiene un carácter temporal y transitorio, se ha de considerar que las medidas que contiene el “Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”, deben ser también de aplicación temporal.
De esta forma, en el momento en que España consiga equilibrar su déficit cumpliendo con las exigencias europeas y el desempleo alcance tasas inferiores al 15%, se deberían dejar sin efecto estas nuevas medidas y reintegrar los derechos ahora modificados.
Esta transitoriedad de la norma debería establecerse en sus disposiciones.
Federación de Sindicatos Independientes de Enseñanza
